働き方を改革
パレートの法則（2：8の法則）
2割の顧客から8割の収益をもたらしている
2割の社員が8割の収益を上げている
仕事の成果の8割は、費やした時間全体のうち2割の時間で生み出している
上記が全て2：8になるわけではありませんが、当てはまることが多いと思います。
人は能力を100%発揮することはできません。
正確には100％の能力発揮を継続することはできません。
集中力、精神面、環境など人は一つのことだけに注力し続けることはできません。
優秀な人材を社内から100名集めた部署でも、同じようなことが起きます。評価に序列が付いたり、グループが形成されたり、嫉妬から業務を妨害されるなど要因は様々です。
優秀な100名も20名の超優秀な人材と80名の平凡な人材に分かれます。
では、80名の平凡になってしまった人材はどうするべきでしょうか。元々は優秀と評価されていた人材です。
では、100名の優秀な人材を活かすためにはどのような組織ならいいのでしょうか。
ピラミッド型組織からの脱却
ピラミッド型組織の場合、組織のボスがいますので、社内政治が働きます。
人間が作る組織ですので公平な評価は不可能です。人間は自分の過去、経験を美化します。昔は良かったなぁと思ったことは誰にでもあるのではないでしょうか。
自分の過去、経験を美化することにより、自分に似た人材を高く評価する傾向にあります。
特に無能な人間がボスになると組織は停滞するとともに、無能なボスの機嫌を取ることが最大の目標になってしまいます。
評価は働くモチベーションになります。ピラミッド型組織では、全員が公平な評価を受けることはできません。
フラット型組織はどうでしょうか。組織の長がいない組織です。
フラット型組織の場合、個々人の能力が高くないと成り立ちません。
個々人が役割を果たし、自己管理の徹底ができる"プロ人材"であることが求められます。
プロ人材が集まった組織は強くないですか。マネジメントをセルフプロデュースする組織です。
自己管理のできる優秀な人材が集まる組織なら、フラット型組織の方が能力を発揮できるのではないでしょうか。
自己管理ができない人間はフラット型組織では、活躍できません。優秀な人材でも自己管理できなかったり、他者（上司）からの評価を働くモチベーションにしている場合は、ピラミッド型組織に適しています。
IQより愛嬌
組織が巨大になると、顧客への臭覚より、社内政治への臭覚を求められます。これが今の日本の大企業が陥っている状況です。
対外的には顧客第一と言いながら、視線の先には社内政治があるのです。
社風が生まれる背景に社内政治があります。似たような人材が、組織の主要ポストに就くからです。
業務IQが高くても、愛嬌（媚び諂う能力）が高くないと社内政治に負けてしまいます。
ピラミッド型組織の最大の欠点でしょう。
雇用確保
失業率が高まると治安悪化が避けられません。
しかし、企業はボランティアではないので、経費でしかない人材を雇うことはしません。
失業率上昇を抑えるためにはどうすればいいか。簡単なのは一人当たりの労働時間を抑えればいいのです。
生産量＝一人当たり労働時間×生産性×労働人口
一人当たり労働時間100 生産性1 労働人口100の場合、生産量は10,000です。
一人当たり労働時間を20％削減し、労働人口を20％増やすと、
一人当たり労働時間80 生産性1 労働人口120の場合、生産量は9,600になります。
一人当たり労働時間を20％削減し、労働人口を20％増やしても生産量は減ります。
現実的には、労働時間を削って労働人口を増やそうとする民間企業はないです。
社会保険料負担、教育費などのコストは労働人口が増えれば、企業の負担も大きくなります。
単純に労働時間を減らした場合、
一人当たり労働時間80 生産性1 労働時間100の場合、生産量は8,000になります。
では雇用を確保しつつ、生産量を維持、向上させるためにはどうすればよいでしょうか。
計算式上では、生産性を上げればいいだけです。
パレートの法則でもありますが、”仕事の成果の8割は、費やした時間全体のうち2割の時間で生み出している”というのに、思い当たる節がある方は多いのではないでしょうか。
一人当たり労働時間80 生産性1.2 労働人口100では生産量を維持できません。生産性を1.25以上にしなくては、労働時間を20％削減した場合、生産量を維持できないのです。
生産性向上にはどうすればよいのでしょうか。
適材適所の人材配置、能力を発揮できる環境作り、公平な評価体制、業務の可視化などがあげられます。
テレワーク
テレワークをしている多くの方が思ったのは、通勤時間の無駄ではないではないかということです。通勤による疲労、ストレスは集中力を削ぎます。
片道1時間だとすると、週10時間通勤時間に割かれます。年間で500時間、20日以上の時間がオフィスに通うための移動時間になってるのです。
週休2日とした場合、年間の労働日数は約240日になります。
通勤時間がなくなるだけで、20/240＝8.3％分の自由な時間・労働時間を捻出できます。
テレワークとオフィスワークを比べた場合で、生産性を比較し、テレワークの方が生産性が高ければテレワークをすべきです。
コロナ危機でテレワークを活用した企業は多く、その中でテレワーク自体も進化したと思います。
最初は戸惑うことが多かったテレワークも慣れると、オフィスワークよりも仕事が捗ると感じた方も多いのではないでしょうか。
オフィスワークの必要性は何でしょうか。
情報漏洩防止、団結力、会議、部下の監視などでしょうか。
特に、情報漏洩防止・部下の監視など性悪説に基づく組織論が、オフィスワークを推奨する理由になっているのではないでしょうか。
生産性向上によって、労働時間も削減できます。
生産性向上のための第一歩は、”当たり前の排除”です。当たり前を当たり前と思わず、当たり前が当たり前ではないのではないかと向き合う必要があります。
”銀行員の常識は社会の非常識”という言葉があります。常識を疑うことが、当たり前の排除・無駄の削減に繋がります。
コロナ危機をきっかけに、生活のあり方も変わるでしょうし、働き方も変わります。
従来の組織論では、変化する社会に対応できなくなるでしょう。
ニュージーランド首相が、週休3日制を提唱しています。週５日働いた場合と、週4日働いた場合の生産量を各企業は比較すべきです。
日本マイクロソフトはこのほど、週休3日制を試験的に導入したところ、労働生産性が40％上がったとの結果を発表した。
同社は8月、毎週金曜日を休業日にする実験を行った。この日は「特別有給休暇」として、正社員には給料が支払われた。
また、会議を最大30分までとしたほか、対面ではなくオンライン上でのやりとりを奨励した。
日本は世界でも最も労働時間が長い国のひとつとされる。
「賢く休む」
2017年の調査によると、月に80時間以上の残業を行う社員がいる企業は全体の4分の1近くに上る。たいていは給料が支払われないという。
日本マイクロソフトが8月に行った「ワークライフチョイス チャレンジ 2019 夏」は、実施後のアンケートで社員の92％が支持を表明した。
1カ月にわたった取り組みでは、電力消費量が前年同月比23.1%、印刷枚数が58.7%、それぞれ減少した。
同社は今年の冬にも2度目の「ワークライフチョイス チャレンジ」を行う予定だが、「特別有給休暇」は設けない方針だという。
その代わり、社員自身が有給休暇や年末年始休暇などを組み合わせて「賢く休む」よう奨励される。出典:BBC (2019.11.5)
日本も緊急事態宣言明け直後で、週１日は在宅勤務・自宅待機にする企業も多いと思います。週休2日制と週休3日制を比べることができる機会だと思います。
ITの進化により、20年前と今日では、人間がする仕事は減っているはずです。
人件費の削減というよりも、生産性向上のための週休3日制は検討すべき時ではないでしょうか。
Arbei
